Eric ROCHEBLAVE- Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier

Mai 2009

Un employeur peut-il licencier un salarié l’accusant sans preuve de harcèlement moral ?
Non. Le fait pour un salarié d'imputer à son employeur, après en avoir averti l'inspection du travail, des irrégularités graves dont la réalité n'est pas établie, et de reprocher des faits de harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver ne caractérise pas un abus dans l'exercice de la liberté d'expression et ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement motivé par les accusations de harcèlement moral proférées par le salarié est nul de plein droit sauf preuve de la mauvaise foi de ce dernier.


Cass. Soc. 10 mars 2009 n° 07-44.08


Le salarié dispensé de préavis a-t-il droit à des jours de RTT ?
Oui. L'indemnité compensatrice de jours de congé liés à la réduction du temps de travail non pris par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail, correspond à l'acquisition d'heures de travail accomplies entre la 35e et la 39e heure de chaque semaine, en sorte qu'elle présente le caractère d'une rémunération habituelle et normale du salarié et doit être prise en compte pour le calcul de l'indemnité de préavis.


Cass. Soc. 8 avril 2009 n° 07-44068


Que doit faire un employeur en cas d’insuffisance professionnelle d’un représentant du personnel ?
Rechercher à le reclasser avant d’envisager de le licencier !
Cette obligation a été rappelée par le Ministre du travail suite à l’interpellation d’un Sénateur.

« Aucune disposition législative ou réglementaire ne pose l'obligation de rechercher un poste de reclassement au salarié dont l'insuffisance professionnelle a été constatée. La nécessité d'une recherche de reclassement par l'employeur dans ce domaine résulte de la jurisprudence administrative, le Conseil d'Etat (CE) ayant pour la première fois posé cette exigence par un arrêt de 1989 (CE, 27 septembre 1989, n° 91.613, association pour la formation professionnelle dans le bâtiment et les travaux publics c/ Monsieur Fourcault) par lequel il est notamment jugé « que, dans le cas où la demande de licenciement est motivée par l'insuffisance professionnelle, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si ladite insuffisance est telle qu'elle justifie le licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé, des caractéristiques de l'emploi exercé à la date à laquelle elle est constatée, des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont le salarié est investi, et de la possibilité d'assurer son reclassement dans l'entreprise ». Cette solution a été réitérée depuis par les juges du fond (en dernier lieu : cour administrative d'appel (CAA) de Nantes, 8 mars 2007, 05NTO1632, Monsieur Boisneau ; CAA de Nancy, 25 février 2008, 07N000654, Alcatel Lucent). Par conséquent, lorsque le licenciement d'un salarié détenteur d'un mandat de représentation du personnel est demandé sur le fondement de l'insuffisance professionnelle, l'inspecteur du travail et, le cas échéant, le ministre, sont tenus de refuser l'autorisation sollicitée en l'absence de recherche de reclassement de la part de l'employeur. »


Rép. Masson n° 4015 et 8010, JO 2 avril 2009, Sénat quest. p. 832


Le Droit du travail ne pardonne pas à Ségolène ROYAL
La Cour de Cassation a justement rappelé à Ségolène ROYAL que selon l’article L. 1243-11 du code du travail, lorsque la relation de travail se poursuit à l'expiration du terme du contrat à durée déterminée, le contrat de travail dont les conditions, sauf accord contraire des parties, demeurent inchangées, devient à durée indéterminée.


Cass. Soc. 8 avril 2009 n° 07- 42.161 et 07-42.162


Les gérantes des magasins de vente de produits de beauté et de soins esthétiques Yves ROCHER bénéficient-elles des dispositions de la convention collective de la parfumerie esthétique ?
Oui. Les travailleurs visés aux articles L. 7321-1 et L. 7321-3 du Code du travail, bénéficient des dispositions de ce code et notamment de celles du titre V Livre II relatif aux conventions collectives.

Ils bénéficient par suite de la convention collective à laquelle est soumis le chef d'entreprise qui les emploie.

C'est donc à tort que la société Yves ROCHER a refusé d'appliquer la convention collective de la parfumerie esthétique à la gérante d'un magasin de vente de produits de beauté et de soins esthétiques aux motifs que l'intéressée, assimilée à une salariée en l'absence de lien de subordination, reste un travailleur indépendant.

De surcroit, le contrat de franchise et le contrat de gérance libre qui l'a remplacé ayant pour même objet de vendre des produits de beauté et des soins esthétiques dans un magasin exploité dans des conditions uniformes, la relation contractuelle entre les parties a commencé à la date de conclusion du contrat de franchise, de sorte que le calcul de l'indemnité de licenciement doit tenir compte d'une ancienneté depuis cette date.

Cass. Soc. 25 mars 2009 n° 07-41.242


Licenciement économique : l’employeur doit envisager et formuler des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées
Dès lors que l'employeur se borne à adresser au salarié une liste de postes à pourvoir ouverts à l'ensemble des salariés du groupe, il en résulte qu’il n'a été ni envisagées ni formulées des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées.

De ces constatations, il se déduit que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement de sorte que le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 8 avril 2009 n° 08-40.125

Avril 2009

Séquestrer son patron est une faute lourde !
La faute lourde est caractérisée par sa gravité particulière et par l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de l’employeur ou de l’entreprise. Elle suppose la participation personnelle et active du salarié aux faits illicite qui lui sont reprochés. Sont constitutifs d’une faute lourde justifiant une mesure de licenciement, la participation active et personnelle d’un salarié à des actes d’entrave à la liberté du travail, à des menaces et des violences verbales, à des faits de complicité de séquestration.

CA Bordeaux 24 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-356508

Tous les ayants droits de victimes décédées de l’amiante peuvent être indemnisés par le fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante (FIVA)

CA Rennes 7 mai 2008 JurisData : 2008-364601

Effectivement, le conjoint, concubin ou pacsé survivant, les enfants (quel que soit leur âge), les beaux-fils et belles-filles (enfants né d’un lit antérieur du conjoint, concubin ou pacsé), les petits-enfants, les frères et sœurs ….de victimes décédés de l’amiante ont 4 ans, à partir du décès de la victime, pour envoyer au Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante (FIVA) une demande de réparation de leur préjudice personnel d’ayant droit (préjudice moral) et des préjudices nés de l’action successorale (préjudice fonctionnel permanent, tierce personne, préjudice moral, souffrance physique, préjudice d’agrément, préjudice esthétique)
Si la FIVA refuse le dossier, si elle ne respecte pas les délais ou si l’indemnisation proposée es insuffisante, les ayants droits doivent saisir la Cour d’Appel.


La liberté d’expression d’un salarié ne l’autorise pas de porter tort à la réputation et à la crédibilité de son employeur
A l'occasion d'un différend avec son employeur sur ses horaires de travail, la liberté d’expression d’un salarié ne l’autorise pas à adresser aux organismes chargés de délivrer les agréments permettant le fonctionnement de la société et à des partenaires, étrangers au litige, copie d'une lettre dans laquelle il lui impute des manquements à ses obligations,
Cette communication qui porte tort à la réputation et à la crédibilité de l'entreprise présente un caractère abusif et justifie un licenciement pour faute grave.

Cass. Soc. 31 mars 2009, n° 07-44.918


Mon permis de conduire a été suspendu, mon employeur peut-il rompre mon contrat de travail de chauffeur-livreur ?
Oui. Dès lors que vous n’êtes plus en mesure d'effectuer votre prestation de travail de chauffeur-livreur ou de chauffeur-routier du fait de la suspension de votre permis de conduire, votre employeur dispose d’une cause réelle et sérieuse de vous licencier.

Cass. Soc. 1er avril 2009, n° 08-42.071


Un salarié peut-il être licencié pour avoir usé de la connexion Internet de l'entreprise à des fins personnelles ?
Oui. Il a été jugé que rend impossible son maintien dans l'entreprise et est constitutif d'une faute grave le comportement d’un salarié ayant usé de la connexion Internet de son entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ quarante et une heures durant un mois.

Cass. Soc. 18 mars 2009, n° 07-44.247

Mars 2009

janvier 2009

Un salarié licencié pour inaptitude suite à une maladie ou un accident non professionnel peut-il reprocher à son employeur d’être l’origine de son inaptitude à raison d’un harcèlement moral par exemple ?
Oui. L’inaptitude du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’elle n’a pas pour origine le comportement de l’employeur.
Si l’inaptitude a pour origine le comportement de l’employeur alors le licenciement subséquent est sans cause réelle et sérieuse.
Il appartient au Juge prud’homal d’apprécier si l’inaptitude a ou non pour origine le comportement de l’employeur.
Exemples :
Inaptitudes jugées comme ayant pour origine le comportement de l’employeur :
le salarié qui déplore une dégradation de son état de santé, un état dépressif suite à des accusations publiques portées par son employeur, une modification de son contrat de travail, un déclassement

CA Paris 3 Juin 2008 Numéro JurisData : 2008-366967

l’employeur qui exerce des pressions psychologiques sur le salarié et qui a délibérément surchargé celui-ci de travail

Soc. 28 mai 2008 N° 07-41.120

inaptitude causée par le harcèlement moral subi par le salarié sur son lieu de travail (agressions verbales de l’employeur ayant entrainé un syndrome dépressif)

CA Toulouse 6 juillet 2007 Numéro JurisData : 2007-34

Un employeur et un salarié sont en désaccords sur des conditions de travail. Peuvent-ils convenir d’une rupture amiable du contrat de travail ?
Non. La rupture amiable a pour vocation de mettre un terme d’un commun accord à un contrat alors que la transaction est une convention par laquelle les parties mettent fin à une contestation née ou préviennent une contestation à naître en consentant des concessions réciproques.

La préexistence d’un litige entre un employeur et un salarié exclut une rupture amiable du contrat de travail.

Le Juge requalifie alors la rupture amiable en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts pour rupture injustifiée, et une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Cass. Soc. 29 octobre 2008, n° 07-42.207

Un employeur peut-il demander à un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident de lui fournir un travail ?
Non. La suspension du contrat de travail en raison d'une maladie ou d'un accident a pour effet de libérer le salarié, pendant le temps que dure la suspension, des obligations liées à ce contrat.

Ainsi, le salarié est dispensé de son obligation de fournir sa prestation de travail.

Il ne saurait être tenu, durant cette période, de poursuivre une collaboration avec l'employeur.

Aucune prestation de travail n'a à être fournie par le salarié durant cette période quand bien même il ne s'agirait, que de communiquer à l'employeur des informations utiles à la bonne marche de l'entreprise. En décider autrement, au motif notamment du poste-clé occupé dans l'entreprise par le salarié dont l'absence perturbe gravement le fonctionnement, reviendrait à contourner le régime juridique de la suspension du contrat de travail.

Cass. soc. 15 juin 1999 n° 2800 P, Caisse de congés payés du bâtiment du Haut-Rhin c/ Turpin
Cass. soc. 25 juin 2003 n° 1711 F-D, Magusto c/ Sté Axa Conseil Vie : RJS 10/03 n° 1147.

L’employeur qui impose au salarié de fournir sa prestation de travail pendant la suspension de son contrat de travail en raison d’une maladie ou d'un accident peut être considéré comme du harcèlement moral dès lors que par leur caractère répété, ils étaient de nature à déstabiliser le salarié, déjà fragilisé par ses problèmes de santé, et à compromettre son rétablissement et son retour dans l’entreprise.

CA Reims 18 juin 2008 Numéro-Jurisdata 2008-000933

Un employeur peut-il mettre à la retraite un salarié qui ne bénéficie pas d’une pension de vieillesse à taux plein ?
Non. Un employeur ne peut mettre un salarié d'office à la retraite sans s'assurer que l'intéressé bénéficie d'une retraite à taux plein.

Il appartient à l’employeur de s'assurer de cette situation au besoin en mettant préalablement le salarié en demeure de lui fournir les renseignements nécessaires.

En l'absence de cette certitude, la mise à la retraite s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 2 juillet 2003 n° 1859 F-D Cour d’Appel de Nouméa, 4 octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-339505<

br> Cour d’Appel de Papeete, 22 mai 2008 Numéro JurisData : 2008-366853 Par ailleurs, la loi de financement de la sécurité sociale impose à l'employeur le respect d'une nouvelle procédure pour la mise à la retraite d'un salarié de 65 à 70 ans (Loi 2008-1330 du 17 décembre 2008, art. 90, JO du 18 - Décret 2008-1515 du 30 décembre 2008, JO du 31)

Le bénéfice d’une retraite à taux plein ne suffit plus pour permettre à l’employeur de mettre le salarié à la retraite.


L'employeur doit interroger par écrit le salarié, au moins 3 mois avant sa date anniversaire (65e, 66e, 67e, 68e et 69e anniversaires), sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse durant l'année à venir. Le salarié dispose d'un mois pour lui répondre. En cas de refus du salarié, ou si l'employeur ne respecte par cette procédure, l'employeur ne peut pas mettre l'intéressé à la retraite.

Cette procédure doit être répétée à chaque anniversaire, entre 65 et 70 ans. L'employeur retrouvera la pleine liberté de mettre le salarié à la retraite à partir des 70 ans de l'intéressé.

Cette mesure ne s'applique pas aux mises à la retraite notifiées avant le 1er janvier 2009, qui prendront effet « normalement ».

Par ailleurs, à titre transitoire pour les mises à la retraite notifiées et devant prendre effet en 2009, le délai minimal de 3 mois s'entend de 3 mois avant la date d'effet de la mise à la retraite (et non à compter de la date anniversaire du salarié).

décembre 2008

Mon employeur me reproche une «insuffisance professionnelle», est-ce une faute ?
L'insuffisance professionnelle établie par l'employeur constitue un motif sérieux de licenciement Cependant, le licenciement, prononcé pour faute grave, est de nature disciplinaire et l'insuffisance professionnelle ne présente pas, en elle-même, un caractère fautif. Pour que l’insuffisance professionnelle soit fautive, l’employeur doit caractériser une faute à la charge du salarié. Cass. soc. 18 novembre 2008 N° 07-43.521

Un salarié peut-il être licencié pour faute grave dès le premier «faux pas» ?
S'agissant de faits isolés d’un salarié n'ayant pas fait l'objet de sanctions antérieures, ses premiers agissements ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail. Le premier «faux pas» d’un salarié n'est pas constitutif d'une faute grave mais d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cass. soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.281

Des erreurs répétées d’un salarié peuvent constituer un manquement fautif à ses obligations professionnelles. Cependant, elles ne suffisent pas, en l'absence de mauvaise volonté délibérée, à caractériser une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Cass. soc. 19 novembre 2008 N° 07-42.944

comment établir l’existence ou l’inexistence d’un harcèlement moral ?
Peuvent constituer un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au préalable, il appartient au salarié d’établir la preuve, la matérialité des faits qu’il invoque (Exemples: retrait arbitraire de statut de cadre, stagnation de rémunération, détérioration progressive des conditions de travail… etc.) Cass. soc. 24 septembre 2008 N° 06-45.579

Ensuite, il appartient au juge d'appréhender les faits dans leur ensemble et de rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué. Cass. soc. 24 septembre 2008 N° 06-45.747 et 06-45.794
Enfin, si la présomption de l'existence d'un harcèlement est avérée, il revient à l’employeur d’établir qu’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement (Exemples: mesures justifiées par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation) Cass. soc. 24 septembre 2008 N° 06-43.504

Etes-vous un cadre dirigeant ne pouvant prétendre au paiement d’heures supplémentaires ?
Seuls les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail et donc exclus du paiement d'heures supplémentaires. «Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.» (Article L.3111-2 du code du travail) Les critères ainsi définis sont cumulatifs et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné. Cass. 18 juin 2008 N° 07-40.427 et Cass. 22 octobre 2008 N° 07-40.451
Ainsi, un cadre dirigeant doit exercer des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail, doit être habilité à prendre des décisions largement autonomes et percevoir une des rémunérations les plus élevées de la société. Cass. soc. 3 juillet 2008 N° 07-40.213
N’a pas la qualité de cadre dirigeant, le salarié bénéficiant d’une autonomie de décision toute relative puisque ne pouvant embaucher du personnel que dans le cadre des directives reçues et ayant pour rôle de mettre en œuvre des politiques commerciales définies en dehors de lui. Cass. 18 juin 2008 N° 07-40.427

Il est certain que dans le secteur du bâtiment, un chef d'équipe n'est pas un cadre dirigeant ni même un chef de chantier. CA Dijon 7 Octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-370848
Le salarié qui occupait le poste de directeur général dans une petite structure d'une quinzaine de salariés et se voyait confier d'importantes responsabilités en matière sociale, logistique, administrative, commerciale et financière, lui ayant sans nul doute conféré une large indépendance dans l'organisation de son temps de travail, sous la seule responsabilité du président-directeur général de la société, avait la qualité de cadre dirigeant et ne pouvait en conséquence prétendre au paiement d'heures supplémentaires. CA Paris 26 Juin 2008 Numéro JurisData : 2008-371353

Mon employeur refuse de me communiquer l'ensemble des bases de calcul de ma rémunération. Que puis-je faire? Vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail à ces torts.
Un salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail. Dès lors, qu’un salarié se trouve dans l'impossibilité de vérifier la justesse de sa rémunération faute pour son employeur de lui communiquer l'ensemble des bases de calcul, la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc. 18 juin 2008 N° 07-41.910