Recruter efficacement

Le principe de non discrimination

• L'employeur ne peut écarter un candidat à l'emploi en raison de son sexe ou de sa situation de famille, de son affiliation syndicale, de sa race, de sa religion, de son âge, de ses moeurs, de son état de santé. Cette interdiction de toute pratique discriminatoire s'applique aussi aux sanctions et au licenciement.



• Les renseignements demandés au salarié lors de l'embauche ont pour objet d'apprécier ses qualités pour l'emploi qu'il sollicite et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec celui-ci. (C.trav.art.L.121-6).
  La jurisprudence fait donc régulièrement application de l'article 9 du code civil: "chacun a droit au respect de sa vie privée". Illustration: (protection) la femme enceinte candidate à un emploi est non tenue de révéler son état (C.trav.Art.L.122-25).

Les méthodes d'évaluation

La loi du 31 décembre 1992 impose aux recruteurs d'utiliser des méthodes d'évaluation pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Les priorités d'emploi et de réemploi

Avant de recruter, l'employeur doit vérifier que le poste envisagé n'a pas à être proposé prioritairement à certains salariés dont le contrat de travail a été suspendu et qui bénéficient d'un droit à reclassement. Sont notamment visés les cas suivants :

• le congé maladie ;
• le congé de maternité
• le congé sabbatique (C.trav.Art.L.122-32-16)
• le congé de formation (C.trav.Art.L.931-1)

Certains salariés ont une priorité de réembauchage

• Les salariés à temps partiel qui veulent réoccuper un emploi à temps plein ou inversement, l'employeur a l'obligation d'accéder à la demande d'un salarié qui remplit les conditions de l'article L.212-4-9 du Code du travail (Cass. soc. 29/03/95, n° 91-45.757).
• Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant adhéré à une convention de conversion; ils bénéficient d'une priorité de réembauche pendant un an s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans certaines conditions (C.trav.Art. L 321-14).
• Les salariés qui ont accompli leur service national, à condition qu'ils en aient manifesté l'intention dans les formes et délais prévus (C.trav.Art.L.122-18 ).

Promesse d'embauche

Lorsque l'employeur fixe, au candidat, de façon ferme et précise les conditions de son embauche :

• date de prise de fonction ;
• rémunération ;

il s'agit d'une promesse d'embauche qui engage les deux parties.
L'employeur peut librement conditionner la promesse d'embauche .

En l'absence de clause de rétraction, l'employeur ne peut se délier de sa promesse d'embauche sans s'exposer au versement d'une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'au versement de dommages et intérêts pour rupture abusive Cass.soc, 4 dec 2001 n°2001-012008).

Lorsque le salarié a accepté la promesse d'embauche il est lié par un contrat de travail. Même si son exécution n'a pas commencée, la rupture de ce contrat, à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement.