Bonjour,

La période d’essai commence au moment où le salarié a été mis en mesure d’exercer
effectivement ses fonctions.

Lorsque la durée de la période d’essai est exprimée en jours, en semaines ou en mois,
elle se décompte en semaines civiles ou en jours calendaires (Chambre Sociale, 4 février
1993 Pourvoi n°89-43421). Elle s'achève à la fin du nombre de semaines où de mois
initialement fixés pour sa durée.

Vous me précisez avoir débuté votre période d’essai d’une durée de deux semaines, le 12
août. Celle-ci prend donc fin le 25 août à minuit.

Par ailleurs, l’employeur qui décide de mettre fin au contrat de travail de son salarié au cours
de la période d’essai, doit le prévenir dans un délai qui, dans votre situation (entre 8 jours
et un mois de présence), ne peut être inférieur à 48 heures (Article L 1221-25 du Code du
Travail). Il semble que votre employeur ait respecté cette disposition légale.

En outre, lorsqu’un employeur notifie la rupture de la période d’essai par lettre recommandée
avec accusé réception, la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur
a manifesté sa volonté d'y mettre fin et donc au jour de l’envoi de cette lettre et non à la
date de sa réception (Chambre Sociale, 28 novembre 2006 Pourvoi n°05-42202).

Aussi, il convient de vérifier la date d’envoi de votre courrier recommandé vous informant de
la rupture de votre période d’essai.

Dès lors que celle-ci se situe avant le terme de votre période d’essai soit le 25 juin à minuit, elle est réputée être intervenue durant celle-ci.

Il importe pas que vous ne l’ayez reçu que le 26 août à partir du moment où sa date d’envoi
intervient au plus tard le 25 août.

Si la rupture de votre période d’essai est intervenue dans le respect de ces règles, elle est tout
à fait conforme et ne constitue pas un licenciement.

Vous pourrez toutefois agir contre votre employeur si vous démontrez qu’il a commis un
abus du droit de rupture de la période d'essai, pouvant ouvrir droit à des dommages et
intérêts. Cependant, une telle décision est laissée à l’appréciation des juges au regard des
éléments de preuves qui leurs sont apportés.

Sachez pour information, qu’une action en justice à l’encontre de vos employeurs
n’a aucune conséquence pour la seconde famille qui vous emploie en garde partagée.
Vous avez dû établir avec chacune des familles un contrat de travail (déclarant chacun la
moitié des heures). Votre litige avec l’une des familles ne concerne donc que le contrat conclu
avec celle-ci et non celui établi avec la seconde famille.

Nous restons à votre disposition.